אם ברצונך לגרום לעובדים שלך להגדיל ראש, אם ברצונך לגרום להם לחשוב בצורה טובה יותר, אם ברצונך לגרום להם להתמודד עם בעיות טוב יותר, אם ברצונך שהעובדים שלך יגיעו בעצמם לפתרונות טובים יותר מהר יותר, אז יכול להיות שהפוסט הזה בשבילך.
להלן 5 דרכים לגרום לעובדים שלך להשקיע יותר:
1. גישה חיובית – תמיד תתמקד בפתרונות ובדברים חיוביים במקום בשליליים. גרור את השיחה למקום חיובי, תכריח את השיחה לעסוק בדברים ש"כן" במקום בדברים ש"לא". במקום לשאול את העובד שלך "למה לא עשית כך או כך ?”שאל אותו "האם עשית את כל אשר יכולת כדי לגרום לכך וכך לקרות?”.
ניהול נכון אומר שעליך לשאול שאלות שהתשובה עליהן תהיה חיובית בהכרח. לדוגמא שאל "כיצד ניתן לגרום לדבר לקרות", "מה ניתן לעשות כדי ש הדבר יקרה מהר יותר", "כיצד גורמים לדבר להיות מבוצע". שאלות כאלו התשובה עליהן תהיה בהכרח טובה יותר מאשר על "למה לא".
שאלה חיובית גוררת את המחשבות של העובד לפתרונות, מוציאה אותו מהחשיבה שלו על בעיות ומעבירה אותו לפתרונות.
2. פרואקטיביות – או במילים אחרות, עובדים בעלי יכולת להנהיג ולהניע את עצמם.
מנהיגות והנעה עצמית מתייחסת ליכולת של האדם להשפיע על עצמו ועל סביבתו לצורך השגת מטרות, ביצועים גבוהים, נחישות והתמודדות עם כישלונות לצורך למידה ושיפור.
לדוגמא, הרגל את עובדך לשים לב לשפת הדיבור שלהם. עזור להם להשתמש במילים אשר משדרות אחריות ושליטה במצב (למשל, במקום להגיד "אני לא יכול לעשות את זה ואת זה", לומר: "בוא נבדוק חלופות").
3. לבנות אוירה יצירתית – מנהלים המסוגלים להעביר לעובדיהם את הערך הטמון ביצירתיות, מדגישים בדרך כלל את ההישגים אליהם אפשר להגיע בעזרת רעיון טוב: פתרון בעיה מטרידה, התחלה טובה של פרויקט חיוני, צמצום עלויות, וכן הלאה…
התמקד בתחומי האתגר. כמעט לכל רעיון יש איזשהו ערך. עם זאת, רעיונות בעלי ערך רב הם כאלה המצליחים לחסל קשיים או מגבירים את היכולת בתחום מסוים. כדאי שתאמר לאנשיך, בשיחה אישית או קבוצתית, איזה סוג של רעיונות אתה מחפש. עשה זאת על ידי התמקדות בבעיה או בפעילות הקשורה. אל תדבר במושגים מופשטים. הראה להם בדיוק על מה אתה מדבר. הדגם את הפעולה, תן להם לסקור את המצב שעבורו אתה זקוק לרעיונות יצירתיים ולפתח אותם.
מנהל שמצליח להשיג רעיונות יצירתיים מעובדיו, הוא מנהל שזכה באמון מצד עובדיו.
4. פתיחות לשינויים – רוב האנשים ב-DNA שלהם אמורים להתנגד לשינוי, ולעתים קרובות הם גם עושים זאת. אולם ההצהרה, "אנשים אינם אוהבים שינויים" היא הכללה גדולה מדי. אתה זקוק להבהרה מאחר והגידול הקבוצתי של הצוות מבוסס על שינוי ולא תרצה שהפחד מפני העתיד יחליש את היוזמה ואת האחדות הקבוצתית. עליך להראות שהשינוי נורמה הוא תהליך שמאד מקובל בחיי היומיום. לעיתים קרובות אנשים אכן רוצים שינויים בחייהם ואילו המתנגדים לשינוי הם בד"כ חסרי ביטחון שרוצים להישאר במקומם "בשעה שכל העולם ממשיך לנוע קדימה".
חשוב לזכור – איש אינו אוהב שמישהו אחר יבוא ויערוך שינויים בתחומים שהם מגדירים כ"שייכים להם".
הפתרון הוא לאפשר לאנשים לבצע את השינויים אשר באחריותם בעצמם.
5. משובים לעובדים – למשוב עובדים חשיבות גבוהה, נשאלת השאלה חשיבות גבוהה עבור מי? העובד? המנהל? הארגון? תוכנית העבודה? המדדים? החיבור לתרבות הארגונית?
המטרה היא לזהות מהם אותם פרמטרים להצלחה בתפקיד, חשוב מאד להיות מודעים וערים לכל הפרמטרים הללו ולקחת אותם בחשבון. חשוב לא פחות להקנות להם חשיבות גם לאחר המשוב, לשקלל את כלל הפרמטרים להצלחת התפקיד (הערכיים והתוצאתיים) לכדי מסקנה ומוצאים אותה מהכוח אל הפועל.
מרגישים שאתם צריכים עוד טיפים? רוצים לשתף אותנו בהצלחה? אתם מוזמנים להשאיר הערות, התגובה מובטחת!
איציק צנדוק
itzik.zandok@gmail.com
http://www.linkedin.com/in/itzikzandok
תגובה אחת לפוסט