התקופה היא תקופה של משבר (קיצוצים בעובדים, במשכורות, בשעות נוספות ועוד), השעה היא שעת ערב מאוחרת, ואני בתפקיד סמנכ"ל, חוזר למשרד לאחר יום ארוך של ישיבות.
בעודי מתקרב למשרד – אני רואה את האורות דולקים ואני נדהם. ניגש, פותח את הדלת ולהפתעתי הגדולה מוצא את כל עובדי החברה ישובים אל מול המחשבים ועובדים.
לפעמים לא קל לעמוד בעמדת הסמנכ"ל הבודדת אבל הפעם – כאילו כולם אמרו לי בבת אחת: אנחנו איתך!
אחד האתגרים הגדולים ביותר למנהלים, מעבר לעבודה השוטפת והאתגרים הניצבים בפנינו בחיי הניהול היומיומיים, הוא ניהול בשעת משבר כלכלי בארגון.
אנו, כהנהלה, מזהים את המתרגש לבוא כמה חודשים לפני התרחשותו – ביכולתנו להתכונן, שהרי עלינו להגיב בצורה יעילה ומהירה למצב. ברגעים כאלה, תוך אי הוודאות והרכילות שמתפשטת לה במסדרונות הארגון, עלינו לקחת החלטות ולשלוט במצב בצורה המהירה ביותר.
לאחר שנקטנו בכל הצעדים הכלכליים הנחוצים כגון: צמצום עלויות, צמצום מספר העובדים, הורדת שכר (כמובן כולל ההנהלה – דוגמא אישית היא אבן יסוד לתהליכים מעין אלו), כבר ברור לכולם שמפה אין דרך חזרה והכללים משתנים.
ברגעים קריטיים כאלה ינסו העובדים את מזלם בארגונים אחרים. הנטייה לקום ולנטוש את המערכה היא טבעית לחלוטין, אך אנו כהנהלה צריכים למצוא את הדרך לשמר את אותם עובדים ולרתום אותם לטובת הארגון.
אמנם חוסר וודאות שורר בארגון, אבל עדיין יש לקוחות לשרת וארגון שאותו יש להמשיך להצעיד קדימה.
הסוד להתמודדות זאת היא תקשורת פנים ארגונית. חשוב מאד שהעובדים יקבלו עדכון שוטף בישיבות שבועיות בדבר מצבה העסקי של החברה. למרות כל הקיצוצים, חשוב מאד להשקיע בהשתלמויות מקצועיות של העובדים, אקט שישרת את הארגון הן בשעת משבר זו והן בעתיד.
חשוב כי בישיבות יישמע קולם של העובדים ותינתן בידם היכולת להרגיש כי הם חלק מאד מאד חשוב בארגון. בנוסף, כדאי שיציעו הצעות. באותה חברה, בה שימשתי כסמנכ"ל בשבר הגדול, מצאתי כי הצעות העובדים יכולות להועיל לחברה. יותר מכך, עובדים מקצועיים נטלו יוזמה וחבשו כובע נוסף – אנשי מכירות. הם פנו לרשת הקשרים שלהם לצורך איתור לקוחות חדשים לחברה ואף הגדילו את הנפח המכירות בלקוחות הקיימים.
המוטיבציה של העובדים היא להיות חלק ממשהו גדול. בעקבות כך, בניהול נכון,יש סיכוי סביר כי יירתמו לעניין ויממשו הלכה למעשה את המשפט: "כולם בשביל אחד ואחד בשביל כולם".
התמרון הזה שבין העובדים ללקוחות והארגון, הוא יכולת שכולה תלויה ביחסי אנוש, נחישות ומקצועיות. על המנהל להיות אמפטי כלפי עובדים, ומצד שני לשמור על אסרטיביות ושליטה. כאשר העובדים והלקוחות חשים כי החברה עומדת על כרעי תרנגולת, הם עלולים לפרוץ את הגבולות המקובלים. עלינו לשמור על אותם גבולות.
במקרה של הסיפור האישי שלי, יש סוף טוב. בסופו של תהליך עלינו על דרך המלך, אך לא היינו עושים זאת אלמלא תובנות אלה שחלקתי בדבריי האחרונים.
נדמה לי שתקופתנו מלאה בגלים – שיאים ונפילות. בהינתן זאת, אני חושב שניהול בזמן משבר אינו אלא – רלבנטי תמיד. אשמח לשמוע סיפורים נוספים וחוויות – על ניהול בתקופת משבר.
רפי אהרונוביץ'
rafia66@017.net.il
תגובה אחת לפוסט