שלוש שיטות עיקריות לגיוס בהייטק

איך מגייסים עובדים חדשים בהייטק?

עולם ההייטק הוא עולם דינאמי ומשתנה במהירות. הטכנולוגיות מתפתחות ומתחלפות, העובדים מתחלפים בתדירות גבוהה וזקוקים לתמריצים מגוונים ומשתנים, סביבת העבודה והסביבה הארגונית משתנה למגוון כיוונים, ועוד. הדפוסים האלה של שינוי תמידי חלים, מן הסתם, גם על צורכי הגיוס בהייטק ומייצרים תהליכי גיוס משתנים ועם צורך ביכולות אדפטיביות גבוהות.

בהמשך, נרכז כמה מהשיטות המובילות לגיוס, נתהה על קנקנן ונשאל לגבי האפקטיביות שלהן.

אם ככה, שלוש השיטות הנפוצות לגיוס בהייטק:

שיטה ראשונה: "חבר מביא חבר"

בשיטה זו, החברה מבקשת מעובדיה להציע מועמדים למשרות פתוחות שקיימות בארגון. עובד אשר דרכו גויס מועמד – יתוגמל ויזכה לבונוס כספי או למתנה אטרקטיבית.

"חבר מביא חבר" היא השיטה המובילה והאפקטיבית ביותר לגיוס בהייטק, נכון להיום.

יתרונות השיטה:

א. גיוס כוח אדם איכותי:

עובדים מכירים את הארגון והתרבות הארגונית שלו. המלצה על מועמד תבוא לאחר שיקולים רציונליים של התאמה לארגון, התאמה של המשרה למועמד ובעצם – תתחשב ביכולת שלו להחזיק בתפקיד.

ב. אחריות ומחוייבות:

השיטה יכולה להפעיל אחריות הדדית: העובד, מצידו, רוצה שהמועמדים שהוא מעביר יתנו תועלת ויציגו אותו באור חיובי. מהצד השני, המועמד שהועבר רוצה לעמוד בציפיות שיצר החבר שהעביר אותו. בנוסף, אצל המועמד – שהפך להיות העובד החדש – נוצרת מחוייבות כפולה: גם כלפי החברה המעסיקה וגם כלפי החבר הממליץ.

ג. לעובד החדש יש סיכוי טוב יותר להשתלב בצורה מהירה:  

ההנחה היא שחבריו של עובד דומים לו מבחינת חתך סוציו-אקונומי, רקע, השקפות, ערכים ודעות. אם כך, הרי שהמועמד המומלץ, בדומה לחברו הממליץ, יוכל להשתלב בארגון בצורה טובה ויעילה. בנוסף, יש לו "חבר" בארגון שיכול גם לשמש כ"חונך" לא פורמלי.

ד. שימור הון אנושי בארגון:

ראשית, האלמנט הפסיכולוגי: אנו מבלים את מרבית זמננו בעבודה. אם כיף לנו בעבודה – נבלה בה יותר, נגיע עם מצב רוח טוב יותר ומוטיבציה גבוהה יותר. חברים בעבודה זה כיף.

שנית, העובד הממליץ זכאי לבונוס לאחר תקופת הסתגלות של העובד המגוייס, כך שהדבר בעצם מתמרץ אותו לחכות עד לסיום התקופה ולקבלת הבונוס.

ה. חסכון כספי:

חברות ההשמה גובות שכר הנע בין 70% ל-120% ממשכורת ברוטו של המועמד אותו הפנו לארגון. עבור החברה המעסיקה – אם אפשר להמנע מעלות זו – למה לא? בשיטה של "חבר מביא חבר", החברה מתגמלת את העובד שלה (בסכום נמוך מזה שהייתה נאלצת לשלם לחברה ההשמה) ונמנעת מהעלות הגבוהה של השמה.

שימור עובדים הינו אחד האתגרים הקשים בימינו! אם חברה יכולה להעזר בעובד שלה ומצד שני לתגמלו וליצור עבורו סביבת עבודה מהנה יותר – הרי שהרווח שלה כפול.

שיטה שניה: חברות השמה

חברת השמה פועלת בצורה הבאה: קבלת דרישה (משרה) מהחברה המעסיקה; פרסום המשרה; קבלת קו"ח + שימוש במאגר קו"ח קיים; התאמה בין קו"ח לדרישה והעברה לחברה המעסיקה. אם יש גיוס – חברת ההשמה מקבלת תשלום.

שיטה זו מחזיקה בנתח שוק יפה: נכון לשנת 2014 כ-19% מהגיוסים התבצעו דרך חברות השמה

(ע"פ סקר של חברת AKT http://goo.gl/x5nwxZ).

 יתרונות השיטה:

א. התשלום מתבצע רק לאחר הצלחה: תשלום בגין מועמד מתאים מבוצע רק לאחר הגיוס בפועל של מועמד שקו"ח שלו הועברו על ידי אותה חברת השמה + תקופת הסתגלות (משתנה בהתאם להסכם שבין חברת ההשמה לחברה המעסיקה).

ב. ניתן לעבוד עם מספר חברות במקביל: חברות השמה רבות אינן מחייבות בלעדיות על המשרה ואפשר לעבוד עם מספר חברות, מי שתשיג מועמד מתאים קודם – תקבל שכר, ומי שלא – לא.

ג. חברת ההשמה עובדת בשביל המעסיק: עבודתה של חברת ההשמה היא למצוא בשביל המעסיק את המועמד המתאים ביותר (זה שיתקבל בסופו של דבר לעבודה) – לכן האינטרס שלה מכוון כלפיו. מצד שני, יש לציין – מועמדים, לא פעם, תופסים חברות השמה כסוכנות מכירות – שמשכנעות אותם להגיע לראיון בחברה שלא תמיד תואמת את החיפוש שלהם.

ד. סינון מועמדים: חברת ההשמה מסננת את המועמדים טרם העברת פרטיהם למעסיק – על פי קריטריונום שהוגדרו על ידי המעסיק. לעיתים הן אף מזמנות את המועמד לראיון מולן להתרשמות טרם העברת הפרטים למעסיק.

שיטה שלישית: אתרי דרושים

ניתן למצוא ברשת מגוון עשיר של אתרי דרושים המאפשרים לפרסם משרות, בצירוף קריטריונים לסינון במידת הצורך.

יתרונות השיטה:

א. חשיפה לכמות גבוהה של מחפשי עבודה: הרשת פתוחה וזמינה לכולם – בכל זמן ובכל מקום. אין הגבלה על מועמד כזה או אחר ששייך לחברת השמה כזו או אחרת. כמו כן – אין אמצעי מתווך בין מחפש העבודה למעסיק.

ב. מחיר: יש לא מעט אתרים שמאפשרים פרסום בסיסי חינמי של משרה. פרסום יותר נרחב לרוב ילווה בתשלום – אולם גם זה נמוך יחסית (בהשוואה לעלות של שימוש בשירותי חברות השמה).

איזו שיטה עדיפה?

אין תשובה חד משמעית לשאלה – הרבה תלוי בסוג המועמד שמעוניינים לגייס, האטרקטיביות של המשרה, הזמן והתקציב שמעוניינים להשקיע בחיפוש וכדומה.

בעולם ההייטק השיטה המועדפת, בימינו, היא "חבר מביא חבר". כמובן שאין דבר זה מפתיע, לשיטה יתרונות רבים!

אז מה הבעיה עם השיטה? המשרות כלל לא יוצאות לשוק!

אם אין לך את ה"חבר" שימליץ עליך – איך תגיע?

זו אחת הסיבות להקמתה של JobHunt. כלומר, המודל של ג'ובהאנט מצליח להביא את קו"ח שלכם (המועמדים) אל החברות, תוך צמצום ה"הפרעות" בדרך.

היתרון שלנו הוא בעצם מאגר עשיר של אנשי-קשר בחברות הייטק, ביוטק, ביומד, פארמה ותעשיה. קורות החיים של הלקוחות שלנו (המועמדים – מחפשי העבודה) מגיעים לאנשי הקשר שלנו בחברות ומאפשרים לכם להיות "במקום הנכון בזמן הנכון".

המודל של ג'ובהאנט עוזר להגדיל את קצב הראיונות, לזרז את זמן מציאת העבודה ובעצם – לחסוך זמן, אנרגיה וכסף.

רוצים לדבר על שיטות אחרות לגיוס? פייסבוק? לינקדאין? ג'ובסוויפ?

יצא לכם להתקל באפליקציה מגניבה?

ספרו לנו – חיפוש עבודה זו העבודה שלנו!

Inbal@jobhunt.co.il